İş Hukuku

İş güvencesi kapsamındaki işçiler, geçerli bir sebep gösterilmeden işten çıkarıldıklarını düşünüyorlarsa işe iade davası açabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesine göre işe iade davası açabilmek için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekir. İşveren vekili konumundaki bazı üst düzey yöneticiler bu korumadan yararlanamaz.

Başvuru süresi ve yol

Fesih bildiriminin geçerli bir sebebe dayanmadığını düşünen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır; arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Bu süreler kesindir ve kaçırılması halinde işe iade talebi değerlendirilemez.

Davanın sonuçları

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işveren, kararın kesinleşmesinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, önceden belirlenmiş olan ve dört ila sekiz aylık ücret tutarında olan işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur; ayrıca işçiye kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti de ödenir. İşçi, kararın kesinleşmesinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır; aksi halde fesih geçerli hale gelir.

İş sözleşmesi fesih bildiriminin şekli

Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesi kanuni bir zorunluluktur. İşçinin savunması alınmadan, davranışı veya verimi sebebiyle iş sözleşmesi feshedilemez; bu kurala uyulmaması, fesih sebebinin esastan haklı olup olmadığına bakılmaksızın feshi usulden sakatlayabilir. Bu nedenle işverenlerin fesih sürecini belgeli ve usule uygun yürütmesi, işçilerin ise kendilerine tebliğ edilen belgeleri saklaması önemlidir.

İşe iade sürecinde arabuluculuk tutanağının içeriği

Arabuluculuk görüşmesinde taraflar, işe iade yerine belirli bir tazminat üzerinde anlaşabilir; bu durumda düzenlenen tutanak icra edilebilir bir belge niteliği taşır ve ayrıca dava açılmasına gerek kalmaz. Anlaşma sağlanamazsa tutanakta bu durum belirtilir ve işçi, iki haftalık süre içinde dava açma hakkını kullanabilir.

Mobbing, bir çalışanın sistematik biçimde dışlanması, aşağılanması veya çalışma koşullarının kasıtlı olarak zorlaştırılması yoluyla psikolojik baskıya maruz bırakılmasıdır. Türk hukukunda mobbinge ilişkin ayrı bir kanun bulunmasa da Anayasa, Türk Borçlar Kanunu'nun işçiyi koruma yükümlülüğüne ilişkin 417. maddesi ve Türk Ceza Kanunu'nun ilgili hükümleri bu konuda başvurulan dayanaklardır.

İspat yükü ve deliller

Mobbing iddiasında ispat yükü kural olarak iddia eden işçidedir; ancak Yargıtay kararlarında, işçinin mobbinge dair makul şüphe uyandıran olguları ortaya koyması halinde ispat yükünün yer değiştirebileceği kabul edilir. Tanık beyanları, yazışmalar, doktor raporları ve iş yeri hekimi kayıtları bu süreçte önemli delillerdir. Mobbing nedeniyle işten ayrılan işçi, haklı nedenle fesih hükümlerine dayanarak kıdem tazminatı talep edebilir.

İş sözleşmesinin haksız feshi

İşveren, işçiyi İş Kanunu'nda sayılan geçerli veya haklı bir sebep göstermeksizin işten çıkarırsa, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre işe iade davası ya da doğrudan kıdem ve ihbar tazminatı talepleri gündeme gelir. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesi kanuni bir zorunluluktur; bu şartlara uyulmaması feshi doğrudan geçersiz kılabilir. Kıdem ve ihbar alacaklarınızı yaklaşık olarak görmek isterseniz kıdem tazminatı hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz.

Mobbing sonucu işten ayrılmanın sonuçları

Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı sebeple fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır; ancak ihbar tazminatı talep edemez, zira haklı nedenle fesih ihbar yükümlülüğünü ortadan kaldırır. İşçi, mobbinge maruz kaldığı dönem için ayrıca manevi tazminat da talep edebilir; bu talep, kişilik haklarının ihlaline dayanan ayrı bir dava konusu oluşturur ve kıdem tazminatı talebinden bağımsız olarak değerlendirilir.

Toplu işçi çıkarmada ek usul kuralları

İşyerinde aynı tarih civarında birden fazla işçinin çıkarılması, kanunda belirli sayısal eşiklere bağlanan toplu işçi çıkarma usulünü gündeme getirebilir. Bu durumda işveren, karardan en az otuz gün önce ilgili bölge müdürlüğüne, Türkiye İş Kurumuna ve varsa sendikaya yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. Bu usule uyulmaması, bireysel feshin geçerliliğini de etkileyebilir.

Ücret ve yan hakların eksik ödenmesi

İşçinin ücretinin, fazla mesainin, yıllık izin ücretinin veya ikramiyenin eksik ödenmesi, iş sözleşmesi devam ederken de dava konusu edilebilir. Bu alacaklar için de önce arabuluculuğa başvurulması zorunludur. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıl olup, bu süre her ödeme döneminin muacceliyet tarihinden ayrı ayrı işlemeye başlar; bu nedenle uzun süredir eksik ödeme yapılan işçilerin, geçmiş dönem alacaklarının zamanla zamanaşımına uğrayabileceğini göz önünde bulundurması önemlidir.

İşyeri devrinde işçinin hakları

Bir işyerinin devri halinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer; işçinin kıdemi devreden işverendeki süre de dahil edilerek hesaplanmaya devam eder. Devir, tek başına geçerli bir fesih sebebi oluşturmaz; ancak devirle birlikte işin niteliğinde esaslı bir değişiklik olması halinde işçi, kendi iradesiyle haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

Devreden işveren, devir tarihinden önce doğmuş olan borçlardan devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle devralan işverenle birlikte sorumlu tutulmaya devam eder; bu kural, devir sonrasında işçinin birikmiş alacaklarının güvence altında kalmasını sağlar. İşçinin devre rıza göstermemesi tek başına devri engellemez; ancak işçi, devir nedeniyle çalışma koşullarının esaslı biçimde ve aleyhine değiştiğini öne sürerek haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Bu tercih, kıdem tazminatına hak kazandırırken ihbar tazminatı talebini dışlar; bu nedenle devir sonrası tutumun dikkatle planlanması gerekir.